Grazie per il feedback: condividerlo pubblicamente richiede coraggio, e lo rispettiamo, anche se in forma anonima.
Vorremmo però aggiungere qualche dettaglio che riteniamo importante, non per sminuire quanto scritto, ma per offrire una lettura più completa di un periodo che è stato, oggettivamente, di cambiamento e trasformazione. L’azienda è “formato tascabile” e interloquisce con giganti europei sia come clienti che come fornitori. Solo il servizio che offriamo è o può essere sinonimo di successo o di sopravvivenza dell’azienda.
Un piccolo esempio. Nel primo trimestre 2025 abbiamo realizzato, su 18 persone dipendenti, un percorso strutturato di valutazione delle competenze e pianificazione dello sviluppo individuale, che ha coinvolto 4 collaboratori, incluse alcune delle persone che poi hanno scelto di intraprendere strade diverse. Non era un percorso di facciata: c'erano risorse reali e un obiettivo preciso, sostenere chi voleva crescere verso un ruolo più commerciale. Un desiderio legittimo, che abbiamo cercato di rendere percorribile.
A chi ha lasciato abbiamo chiesto direttamente, con spirito costruttivo e senza difese: dove abbiamo sbagliato? Le risposte ci hanno aiutato a capire. Le motivazioni, per quanto diverse da persona a persona, sono state accolte senza giudizio, e hanno contribuito alle scelte che abbiamo fatto dopo.
Tra queste, un cambiamento organizzativo pensato per permettere a ciascuno di seguire e gestire l'intera filiera della supply chain, invece di occuparsi di un singolo segmento. Un passaggio che chiede adattamento e capacità di autovalutazione, certo, ma che nasce dalla volontà concreta di rendere il lavoro più ricco, più trasversale e più agile, per sé e per i colleghi.
E qui abbiamo incontrato la perenne lotta tra “la persistenza e il cambiamento”.
Siamo consapevoli che tra le intenzioni e l'esperienza quotidiana ci sia sempre uno spazio da colmare. Continuiamo a lavorarci, con la stessa apertura con cui abbiamo accolto questa recensione.
Fulgenzio Razio, HR
Grazie per aver condiviso queste informazioni dettagliate sulla recente trasformazione aziendale. È affascinante vedere come Aviochem stia lavorando per migliorare la gestione della supply chain e per offrire opportunità di crescita interna ai suoi dipendenti. Impressionante il livello di autoanalisi e apertura al cambiamento! Sarebbe interessante sapere come questi cambiamenti hanno impattato la soddisfazione generale dei dipendenti e l'efficienza operativa.
La strategia di sviluppo dei talenti in AVIOCHEM S.R.L considera le esigenze individuali. Ritenete che questo migliori il percorso professionale?
Nessuna strategia di sviluppo dei talenti. Nonostante al colloquio l'immagine iniziale di AVIOCHEM sembri quella di un'azienda innovativa e attenta al capitale umano, l'esperienza concreta ha evidenziato diverse aree di miglioramento. In fase di colloquio viene data molta enfasi alla formazione e alla valorizzazione dei talenti, ma nel lungo periodo tali promesse faticano a concretizzarsi in piani strutturati o percorsi di crescita.
Purtroppo, si riscontra una certa difficoltà comunicativa con il management e la figura che affianca il management di "HR": le segnalazioni interne sembrano non trovare seguito, portando a un clima di diffuso malcontento e a un turnover significativo (4 uscite in un trimestre). Sarebbe auspicabile una maggiore coerenza tra la vision aziendale e la gestione quotidiana del personale.
Quali promesse su formazione e crescita erano state fatte in colloquio (corsi, mentoring, avanzamenti)? Il turnover di 4 uscite in un trimestre riguarda reparti specifici? E HR come gestisce feedback e segnalazioni operative?
Promesse di formazione specifica professionale tramite corsi e avanzamenti.
4 uscite da back office e supply chain.
HR purtroppo non interviene mai operativamente e non dà feedback dopo segnalazioni.
Sarebbe possibile sapere se queste promesse vengono mai mantenute, o se qualcuno ha effettivamente beneficiato di questi corsi e avanzamenti? Grazie per l'informazione.